SMT工厂对于薪酬的公平性

薪酬对员工的激励作用，不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬 的影响。员工会把自己对工作的投入和所得与其他人的投入和所得进行比 较。如果SMT工厂员工发现自己的投入和所得情况与其他人的投入和所得情况相 当，SMT工厂员工就认为所处的环境是公平的，反之，就会觉得不公平。薪酬的公 平性是极其重要的，不公平感会极大地降低员工的工作积极性。

公平感是SMT工厂员工的一种主观判断，基于员工采取哪种参照对比方式。可 能的参照对比方式包括工作业绩、努力程度、任职时间、在企业的地位、 经验和经历、受教育程度、性别等等。一般来说，在当前企业中任职时间 短的员工可能不太了解企业中其他人的情况，他们对公平的判断更多地依 赖于自己的个人经历，将目前的报酬与以前进行比较。在当前企业任职时 间长的员工，则更多地会和同事作比较。受教育程度较高和有较高专业技 术水平的高层次员工，掌握更多其他企业人员的信息，这类人员可能会更 多地进行外部比较。

员工对公平的看法可能是有道理的，也可能是没道理的。但是，不管 这种看法是有道理的，还是没道理的，只要员工感到不公平，就会影响他 的工作行为。员工的不公平感又分为两种情况，一种是自己报酬过低，一种是他人 报酬过高。通常情况下，报酬过高带来的不公平对员工行为的影响较小。 和报酬过低带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，并 且，很容易在心中使之合理化。当员工因为自己报酬过低而感到不公平 时，就会产生纠正这种不公平的动机，SMT工厂员工可能采取的行为是要么改变参 照对比方式，要么减少自己对工作的投入，或者选择辞职。 对报酬公平的判断，存在二种基本的标准，即有二种基本的公平观：
一是贡献标准。贡献标准认为报酬应与贡献成正比，多劳多得，如计 件工资制、按销售额进行提成等。贡献标准的特点是强调竞争和绩效。由 于对贡献衡量的不准确和员工认识上的差异，贡献标准也易引起嫉妒和不 满。
二是平等标准。平等标准认为大家应获得同等数量的报酬，或仅以学 历、工作年限、职务等判断起来无任何分歧的因素确定报酬。平等标准操 作起来简单易行，有利于带来安定团结，但过于强调平等则会牺牲效率。
三是需求标准。需求标准认为应按需求获得报酬。需求标准看重员工 的基本福利和需求，比如有的企业给已婚员工分配住房或提供更高的住房 补贴。需求标准有利于增强员工对企业的认同感，缺点同样是如果过于看 重员工的需求，则会牺牲效率。
SMT工厂在考虑薪酬制度的公平性时，应该认识到存在这三种基本的公平 观。若能很好地对贡献进行衡量，无疑是应该偏重贡献标准的，毕竟没有 哪家企业是可以忽视效率的。SMT工厂企业推行绩效考核的目的，就是为了对员工 的贡献进行衡量。但贡献标准与平等标准、需求标准并非完全对立、非此 即彼。企业在确定员工的报酬时，如果仅仅采用贡献标准，纯粹论功行 赏，完全忽视平等标准和需求标准，则会让员工感到企业的冷酷.最终反 而会损害到效率。相反，采用平等标准和需求标准所带来的安定团结的局 面.员工对企业有较高的认同感，也是有利于企业的效率的。正确的做法 是企业在制定薪酬政策时，应根据本企业的实际情况•考虑对三种公平观 的照顾比重。
薪酬的公平性，除了着眼于分配公平，即报酬数量的公平，也应重视 程序公平，即报酬分配过程的公平。程序公平更容易影响员工对企业的信 任感和流动意图。通过增强程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个 人所得感到不满意，也更可能以积极的心态看待企业。因此，企业在建立报酬分配的程序时，应本着“公平、公正、公开”的原则，以公正为前 提，以公开为手段，达到公平的结果。显然，程序公平要求将工资公开。 工资公开让不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，使不公平 性很快被发现并得到纠正。工资公开还告诉员工，管理层相信工资政策是 公平的，并愿意接受员工的监督。
为了维护薪酬制度的公平性，许多企业却又将工资保密作为一项制 度。工资保密制度告诉员工不要打听他人的工资，也不要随意公开自己的 工资。有工资保密制度，尽管仍然存在私下交流工资的情况，但员工通常 会将工资当成自己的隐私，积极配合企业的工资保密制度。将工资保密， 减少了在员工中进行比较和暴露不公平的机会。没有一个薪酬体系会让每 个人都认为是公平的，了解其他人的收入就会使不公平明显化，并可能导 致在员工中引起混乱。
程序公平要求将报酬分配过程和分配结果公开，而为了避免因为员工 认为不公平而引起混乱，许多企业又将工资进行保密。这两种做法是对立 的，但目的却都是为了维护薪酬制度的公平性。到底应该将工资公开，还 是应该将工资保密，企业需要根据具体情况来加以判断。一般说来，如果 工资的差异是由微妙的、复杂的和难以解释的原因产生的，这样的情况 下，将工资保密更妥当。而在工作的标准化程度较高，或已建立了基于薪 酬的绩效考评体系的情况下，则应该将工资公开。

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