SMT工厂的薪酬与效率

公平是SMT工厂员工对工作的投入和所得报酬情况的主观判断，而效率更多的 是一种客观结果，即员工所取得的有利于企业的工作成果。探索好的薪酬 制度的目的是为了促进效率，使薪酬制度能激发员工按有利于企业的方式 工作。
企业制定出承认个人差异并给予不同报酬的薪酬制度，希望以此更有 效地激励员工，提高他们的工作积极性，企业便有更好的收益。多数企业 都在实施某种按员T•的工作绩效支付工资的方案，希望通过强化金钱是高 绩效的产物，反过来促进高绩效的产生，但结果却常常不能如愿。薪酬制 度对效率的促进作用，并非单纯将工资与绩效挂钩那么简单，实际情况要 复杂得多。

SMT工厂总是希望能通过制定合理的薪酬政策达到促进效率的目的，自然 就有将薪酬与工作绩效挂钩的想法。但是，将薪酬与绩效挂钩是否就真的 有利于促进效率，在人力资源管理专家之间却存在针锋相对的意见，有的 赞成，有的反对。赞成绩效工资的人认为，如果说薪酬是至关重要的，那 么它必须与绩效挂钩，不把两者联系起来，报酬仅仅是一种权利，工作将 变成无所谓的事情。很多读者可能是赞成这一观点的。赞成绩效工资的理 由无需多说，下面说说专家对绩效工资的反对意见，以及实行绩效工资制 可能面临的问题和风险，以便让我们能“兼听则明”。

大多数企业对实行绩效工资制能带来积极的回报是本能地深信不疑， 但很少有企业真正验证过实行绩效工资制是否真的就能让员工把工作做得 更加出色。绩效工资能起作用吗？这得视我们所说•的“起作用”的具体意 思而定。绩效工资能带来员工行为的改变，但这种变化是否就是在按我们 设计好的方向发展？是否始终而不仅仅是暂时起到了积极的作用呢？对绩 效工资持反对意见的人认为，绩效工资能够产生行动，但不会产生动力。

绩效工资也许能促使员工为改善绩效而工作，但与员工工资联系在一 起的“绩效”却未必是员工工作的全部。当我们鼓励员工去考虑他们做某 项工作能得到什么实惠时，他们就会只考虑“分内”的事。因此，实行绩 效工资制，鼓励了员工对个人利益的追求，而忽视了对企业应尽的责任。 越是高层次的员工越难以用量化的“绩效”来衡量他们的工作，因为企业 对他们工作的要求是多方面的，不能通过工资都反映出来。即便是对实行 计件工资制的操作工，当按他们的产量计发工资时，他们就会因此而牺牲 产品品质，甚至不愿意做任何不增加他们的收入，但对企业来说却是要求 员工必须去做的事情，比如现场改善的工作。迫使员工为了获得高的绩效工资而相互竞争，或者对他们进行排队打 分，这将瓦解合作关系，破坏整个组织的卓越表现。SMT工厂员工为了有限的绩效 工资而相互竞争时，他们很容易把对方看成阻碍自己成功的绊脚石。员工 之间对对方的工作漠不关心，甚至互相拆台、相互诋毁。组织成员没有团 队精神，是很难保证组织目标的完成的。

实行绩效工资制，还会制约员工的改善意识和探索精神的发挥，牺牲 员工的创造力。因为绩效工资预先为员工设置了做事情的方法。如果告诉 员工他们的收入取决于他们的生产率或者他们的绩效等级时，他们的注意 力就将会集中在某些具体的
数字上，可预见性和简单性就是他们必须要考 虑的因素。也就是说，告诉员工“这件事你这样做就会得到那些东西”, 员工自然就会把注意力放在“这样做”和“那些东西”上，而不是放在 “这件事”上。鼓励员工考虑他们努力后会得到什么样的回报时，他们的视线就会变得狭窄。视行为和设计好的结果而定的绩效工资制鼓励墨守成 规，抑制创新精神。如果企业关心的是改善和创新.那么绩效工资就不是 一个应该采取的策略。