SMT工厂绩效考核体系的构成

我们进行绩效考核的根本目的是为了激励员工，但是，要达到激励员 工的目的，却并非仅仅进行“考核”就可以了。我们可以设想，如果员工 期望实现的工作目标不明确，衡量这些目标的标准含糊不清，企业进行工 作评价的手段不健全，员工不能确信自己的努力能够导致令人满意的绩效 考核结果，或者认为他们即便取得了好的绩效考核结果，企业也不会给予 他们期望的报酬，那么，我们可以预期，员工是不可能充分发挥个人潜力 的。维克多•弗洛姆(Victor Vroom)的“期望理论”为我们建立完整有 效的绩效考核体系提供了指导。维克多•弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中阐述了他的期 望理论。期望理论按照人们的期望来解释激励问题。期望理论认为，一种 行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及 这种结果对他的吸引力。具体而言，当员工认为努力工作能带来良好的绩 效考核，良好的绩效考核会带来企业给个人的奖励，如奖金、升职、加薪 等，当企业给个人的奖励能满足员工的个人目标时，员工就会受到激励而 付出更大的努力。努力一绩效关系：个人认为通过一定努力带来一定绩效的可能性。

绩效一奖励关系：个人相信一定的绩效水平会带来一定的奖励的程 度。

奖励一个人目标关系：奖励满足个人目标的程度，即奖励对个人的吸 引力。

期望理论有助于解释为什么许多员工的工作积极性不高，只要我们仔 细分析一下期望理论的三种关系就会明白。

第一.如果我付出了努力，是否会在绩效考核中体现出来？对某些员 工来说答案可能是“否”。原因是他的技术水平可能不够，无论他如何努 力也不能取得高绩效。企业的绩效考核体系可能也有问题，考核了一些非 绩效因素，如忠诚、可靠、顺从（虽然管理者可能并未意识到），这意 味着，更多的努力未必能带来更好的绩效考核结果。还有一种可能是员工 或许认为上司不喜欢他（这种感觉可能是对的，也可能是错的），他预期 不管他怎样努力，都不会有一个好的绩效考核结果。

第二，如果我获得了好的绩效考核结果，是否会得到企业的奖励？许 多员工认为他所在的企业绩效与奖励的关系并不明确。原因在于，除了绩 效，企业还奖励其他许多东西，比如员工的工资是基于资历、与上司的关 系等因素决定的，员工认为绩效与奖励的关系是弱的，进而降低了激励水 平。

第三，企业给个人的奖励对我是否有吸引力？员工努力工作期望获得 晋升，但得到的却是一次性的奖金；或者员工希望得到一个更喜欢的岗 位，得到的却是几句表扬的话。可以预计，在这样的情况下员工的激励水工平也是不高的。

期望理论为我们揭示了努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标之 间的关系。在清楚地看到这三种关系的情况下，员工会受到良好的激励。 但是，实际工作中很少有员工能清楚地看到这二种关系，这正是需要建立 完整的绩效考核体系的原因。

根据期望理论的三种关系，绩效考核体系也应该包括如下二个部分的 内容：

准确真实的工作考核。这包括两个方面的要求，一是考核结果不失 真，二是尽可能全面反映对员工的各方面工作要求。

考核结果与奖励挂钩。对员工的工作进行考核后并非就万事大吉了， 接下来需要根据考核的结果进行奖励，如绩效工资、晋职、加薪、奖金、 调岗等，当然，企业和领导的赏识也是一种奖励，不要让员工对考核结果 无所谓。

奖励是员工所看重的。由于每个员工所看重的东西可能不一样，根据 每个员工的需求设置奖励就是必要的。遗憾的是，许多管理者错误地认为 所有的员工都想得到同样的东西，或者受到所能提供的奖励的限制，使奖 励个性化比较困难。这些都将影响到绩效考核的激励水平。