SMT工厂的绩效考核工具

一、 描述法

最常用和最简单的绩效考核方法就是写一篇短文来描述员工的工作业 绩、工作行为、优点、缺点、潜能和改善建议等。这种方法能指出被考核 者与众不同的特点，当要求上司就员工的优缺点、特殊才能、晋升的可能 性等进行说明时，这种方法的优点就显示了出来。这种方法的缺点是，为 每一个员工写一份准确描述其特点的报告是很费时间的，通常也不是企业 中的每个管理者都能胜任的。另外，用描述法进行绩效考核的结果很大程 度上取决于考核者对被考核者的主观印象和考核者的写作方式和写作技 巧。

二、 关键事件法

关键事件法将绩效考核的注意力集中在那些对工作具有特别积极和特 别消极影响的关键行为上。一个对匸作具有特别积极影响的例子是，一个 制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个烫斗没有断电，将烫斗断电，避免 了可能引发的火灾。一个对工作具有特别消极影响的例子是，负责收发快 件的文员，忘了将一份紧急文件及时发出，而对匸作造成了较大的影响。 关键事件法要求将重点放在具体的行为上，为员工提供了丰富的行为榜 样，让员工知道哪些行为是提倡的，哪些行为是需要改进的。

运用关键事件法，可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来 进行绩效考核。这种方法对每一个工作岗位给出十几个到几十个关键项 目，考核时只需要检查员工在某一项目上是否表现出色。关键事件清单中的项目常常被给出分值并赋予不同的权重，表示某些 项目比其他项目重要，这样就可以得到一个量化的考核结果。

三、行为尺度评定量表

行为尺度评定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）用 具体行为特征的描述来表达每种行为标准的程度差异。在这里，对每种具 体行为特征程度的说明，被称为“尺度”。行为尺度评定量表为考核者直 接提供了具体行为等级和考核标准，比如，杰出、优秀、良好、一般、不 能接受等。行为尺度评定量表主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行 为。