SMT工厂考核潜在的问题与解决方法

—、潜在的问题

绩效考核要求全面真实地反映员工的绩效水平，激励员工按有利于企 业的方式工作。虽然企业在进行绩效考核时都努力摆脱个人偏见等因素的 影响，但仍然可能出现各种问题。一旦下列因素发生作用，员工的绩效考 核结果就会被歪曲。

1.单一标准

员工的工作一般是由多种任务组成的，如果用过于简单的标准来评价 员工的工作，不仅造成绩效考核结果有很大的失真，还会使员工忽视其他 工作内容。

2.宽厚错误

每个考核者都有自己的价值观，在绩效考核过程中发挥着标准的作 用。对于员工所表现岀来的实际绩效水平，有的考核者评价过高，有的则 评价过低。前者被称为积极的宽厚错误，后者被称为消极的宽厚错误。如 果考核者具有积极的宽厚错误倾向，被考核者的绩效就会被高估，即高于 他的实际绩效水平；如果考核者具有消极的宽厚错误倾向，被考核者的绩 效就会被低估，即低于他的实际绩效水平。

如果企业中具有不同宽厚错误倾向的人对员工进行绩效考核，可能会 带来很大的误差。假如小王和小李为不同的上司做同样的工作，他们取得 了完全相同的工作绩效，而小王的上司持积极的宽厚倾向，小李的上司持 消极的宽厚倾向，这样，他们俩的绩效考核结果可能会截然不同。

3.晕轮错误

晕轮错误是指考核者对员工所具有的一种或几种人格特质的评价影响 到对这个人其他特质的评价。例如，如果一个员工比较忠诚可靠，我们可 能偏颇地认为他在其他方面也很出色。

下面三种情况下晕轮错误最有可能出现：①当某项特质隐含着道德意 义时；②当被考核者的个人特质在行为界定上十分模糊时；③当考核者根 据自己有限的经历来判断特质时。

4.相似性错误

如果考核者在对员匸进行评价时，特别注意别人是否具有他自己具有 的某些特点，他就犯了相似性错误。比如，一个考核者认为自己对企业很 忠诚，在考核员工时，他就可能寻找员工是否具有忠诚的特点，那些表现 岀忠诚特点的人就会受益，其他人则会吃亏。

5.低区分度

一般认为，考核者可分为两类：一类是高区分度者，能应用评定量表 中的各个分数级别进行考评；另一类是低区分度者，只能用评定量表中有 限范围的等级进行考评。

低区分度者倾向于缩小差别，那些在低区分度者手下工作的人，他们 的绩效考核结果可能十分相似，而实际上他们的工作绩效差别很大。

6.非绩效标准

经常存在的情况是，上司在对员工的工作表现作出判断后，再进行绩 效考核，绩效考核不过是为上司的判断寻找依据。例如，如果考核者认为 对员工的评价应更多地看重忠诚、资历等因素，他就可能无意识地调整每 一项绩效考核结果，以便与员工的忠诚、资历等的排位相一致。在这个例 子中，考核者就是在调整绩效考核标准，以便与自己的非绩效标准保持一 致。

二、问题的解决

1.运用多种标准

既然员工的工作是由多种任务组成的，那么就应该对所有这些任务加 以识别和考核。工作越复杂，所要识别和考核的内容就越多。

2.重视行为而非特质

许多特质被认为与高绩效有关，实际上关系不大或根本无关。比如， 从直觉看，忠诚、可靠、主动性、勤奋、自我表达能力等特质应该有助于 带来高绩效，但问题是，在这些特质上评价高的人就一定比评价低的人工 作绩效好吗？这个问题是很难回答的。没有证据能证明，在各种不同的工 作中，某些特质一定能够带来高绩效。

特质评价的另一个缺点是评价本身。什么是“忠诚”？什么是“可 靠”？往往很难界定，不同的人的看法可能不同。不同的考核者的特质概 念不同，就会使对特质的评价很困难。

3.使用多个考核者

考核者数量增加，获得准确考核结果的可能性也会增加。考核者的评 价一般会呈正态分布，多数考核者的评价会趋中。在跳水、体操等体育比 赛中，在歌手大赛上，对评委的打分去掉一个最高分和去掉一个最低分的 做法就是对这种理论的应用。

4.有选择的考核

考核者只应在自己熟悉的领域发挥考核作用，同时，考核者与被考核 者的组织距离越近越好。考核者与被考核者之间的组织距离越远，互相接 触了解的机会就越少，考核结果不准确的可能性就越大。

因此，应要求与员工有直接工作关系的上司、同事、下属或这些人组 合在一起参加考核，分别考核那些他们最有资格评价的因素。

5.培训考核者

对考核者进行必要的培训，解释考核中需要注意的问题，将使发生晕 轮错误和宽厚错误的情况大为减少。